Každá situace vyžaduje odpovídající přístup.
Základem je analýza podnikových/osobních potřeb a prostředí (ostatních faktorů). Tak formulujeme (na základě obecné předlohy) návrh | základ metodiky pro danou oblast (činnosti). Bez metodiky to nejde. Výcvik probíhá na základě této metodiky a současně tu metodiku upřesňuje. Pokračuje se ověřováním a zdokonalováním dovedností či pracovních postupů tak dlouho, dokud zlepšení přinášejí významné efekty.
Nemluvíme o tom, co říkají autority nebo co je psáno v moudrých knihách. Podle vyspělosti člověka/cílové skupiny a konkrétních podmínek (stavu/prostředí) vysvětlujeme a ukazujeme, co, jak a proč by měli ve své reálné činnosti změnit. Součástí je osvojení nových (závazných) postupů. Nikoli "vyzkoušení" či "ukázka".
Smyslem je změna. Jinak je rozvoj dovedností plýtváním.
Prostě pomůžeme plnit povinnosti rozumnějším způsobem. To zmírní či ostraní odpor ke změně, který je obvykle založen na obavě z náročnosti přechodu či prostě na neznalosti. Evoluce, nikoli revoluce.
Najdeme konkrétní cílové skupiny a přesně definujeme vzdělávací cíle.
Nebudeme se tvářit, že se např. téma "řízení vztahů se zákazníky" dá zvládnout během půl dne či pomocí pár či stovek snímků prezentací (nebo že dává smysl si povídat o "obecných zákaznících" místo analýzy a hledání možností zlepšení u konkrétních situací a potřeb při spolupráci s vašimi konkrétními zákazníky).
Bude to pro vás náročné
Budete se muset podílet na nalezení, ověření a definici závazných pracovních postupů. Je nutné schválit a přijmout, že se definované činnosti mají provádět navrženým způsobem (a trvale jej upřesňovat). To může občas být poněkud nepohodlné či nepříjemné. Vyplatí se to.
Bude to jednoznačně užitečné.
Nejenom pro firmu, ale především pro každého jednotlivého účastníka - zjednoduší a zefektivní svoji práci. Jinak to nemá smysl dělat. Přínosem takto cíleného tréninku není jen to, že se neplýtvá kapacitou a ochotou lidí. Dává příležitost pro komplexní rozvoj dovedností a současně musí vést i ke zlepšování reálných pracovních postupů.
Pokud budete mít zájem, pomůžeme realizovat podněty vyplývající z konfrontace současné podoby a nových informací, které účastníci získají nebo ke kterým se společně dopracujeme při přípravě. Je prvděpodobné, že společně se změnou postupů a dovedností bude účelné změnit i metody hodnocení výkonu.
To je druhá strana té stejné mince (Learning by doing). Mince se dá donekonečna obracet a nejspíš je to optimální způsob, jak využívat dostupných (včetně externích) znalostí a dovedností pro rozvoj organizace (lidí). Podstatou je hledání příležitostí, jak nové znalosti a dovednosti mohou pomoci s výkonem a efektivností.
Analýza a podpora spolupracovníků přímo při jejich práci (něco jako osobní trenér, ale méně "individualistické", více systémové). Součástí je (zamýšlené) zdokonalování pravidel / procesů v návaznosti na získávané dovednosti. Platí pro samostatné výkonné či řídící pracovníky - budeme společně s nimi hledat možnosti uplatnění obecného know-how na jejich konkrétní činnosti a problémy/potřeby.
Inovujeme pracovní postupy cestou získání nových dovedností.
Primárním cílem ovšem není "rychle a snadno (efektně)" vyřešit dílčí problém, ale na naprosto konkrétních případech a v reálném čase ukázat cílovým spolupracovníkům, jakým způsobem mohou zjednodušit svoji práci a jak efektivně aplikovat obecné know-how do praxe. To je hlavním smysl - zlepšit dovednosti při získávání a využití informací
Zvýšit potenciál pro uplatnění znalostí.
Naučit se lépe učit. Rozvíjet schopnost zjistit chybějí dovednost či identifikovat jiná omezení a iniciovat nápravu (rozvoj).
Příprava vyžaduje minimální čas interního garanta akce (pouze upřesnění témat a profilu účastníků).
Při přípravě je potřeba minimálně 4-8 hodin práce interního garanta akce.
40-60 % (zhruba půl na půl) výklad dané oblasti a prověření jejího pochopení formou případových studií. První studie je jednoduchá a obecná, druhá (zhruba třetina času) by měla být připravena dle konkrétních požadavků a potřeb. Náročné na přípravu, nutno doplnit výše uvedené kroky o ověření informací na místě.
Respektuje konkrétní výchozí stav & situaci & inidividuální potřeby. Je zcela interaktivní (výcvik formou learning by doing). Zdaleka není vyhrazen jen "vrcholovým" lidem - pravděpodobně je nutný pro všechny oblasti, ve kterých není možné nechat změnu způsobu práce na jednotlivcích. Kdy je potřeba:
Neznamená to, že by se "totéž" opakovalo pro všechny, kdo individuální podporu potřebují. Vše, co lze provést společně nebo může dotyčný zvládnou samostatně (vysvětlení a diskuse), se uskuteční předem nebo souběžně. Podstata je v opravdu důkladném pochopení jednotlivce a velmi efektivním předání / zácviku.
Toto je zásadní rozdíl oproti obvyklým "školením". Nesnažíme se "odpřednášet/odprezentovat" balík "teorie". Pomáháme vám provést změnu.
Tato forma je založena na velmi důkladné přípravě, kdy se snažíme najít nejdůležitější souvislosti a existující problémy. Poznat účastníky, jejich stávající dovednosti a omezení. Včetně odstranění největších překážek (aby skupinové řešení problémů mohlo být produktivní).
Pro nalezené výzvy (příležitosti ke zlepšení) hledáme v přípravě odpovídající obecné know-how, snažíme se formulovat otázky a navrhnout nejdůležitější "odpovědi" (cesty, náměty, další otázky).
Dle výchozích podmínek a dohody nezbytně nutné sjednotit nezbytné obecné základní pojmy a souvislostí, následuje společná formalizace problémů, analýza příčin a podstatných souvislostí včetně hledání řešení. Podle podmínek, charakteru témat a oblastí, potřeb účastníků.
Pokud je záměr ambicióznější, je rozumné rozložit akci na několik menších dílčích akcí. Zásadním způsobem to zefektivní přípravu. Umožní průběžné vyjasnění sporných či nejasných témat, pokud se účastníci zapojí. Sníží únavu a náročnost pro účastníky. Také je výrazně menší riziko, že akce nebude přínosná. Výjimkou mohou být aktivity, které musí splnit jednoznačné zadání - typicky soustředění pro aktualizaci podnikové strategie.
Viz též příprava a realizace akce.
Základem každé vzdělávací aktivity je analýza reálných potřeb a podstatných souvislostí (zahrnuje reálnou úroveň dovedností lidí, ze které následně vychází plán rozvoje týmů či jednotlivců). Následuje (dle podmínek a záměru):
Dokud nejsou vyhodnoceny případné reálné výsledky (co se podařilo změnit v úrovni znalostí a doveedností pro jejich využití + změřené dopady obvykle na produktivitu práce), další krok nepřipravujeme. Pouze když je jasné, co je žádoucí zlepšit a že to přinese s potřebnou pravděpodobností efekty, které mnohonásobně převýší náklady (včetně nákladů ztracených příležitostí) rozvojových aktivit.
My také. Umíte to a děláte to poctivě. My také.
Umíme odhadnout potenciál spolupráce. Vy také. Dohodneme se.