Manažer versus zaměstnanec

Popravdě vůbec mě nenapadlo se tímto vztahem zabývat. Vždy jsem pracoval v relativně fungujících týmech, zpětně vnímáno až na jednu výjimku (ke které nakonec stejně nedošlo) jsem měl štěstí jak na vedoucí, tak na spolupracovníky, pokud jsem v roli vedoucího byl sám. Nezbytnost otevřené spolupráce je natolik samozřejmá, že - díky osobnostem těch lidí - nikdy nedocházelo k tomu, že by prostředí bylo jiné, než intenzívní snaha všech o optimální podmínky spolupráce. 

Jenom na okraj - když člověk působí v dobrovolných pozicích (konkrétní příklad je výbor sportovního klubu), je zcela nepravděpodobné, že se dá (běžným způsobem) dohromady parta lidí, která by byla schopna efektivně spolupracovat. Zní to hrozně divně, mělo by to být naopak. Jediný scénář, kdy to může fungovat, je silná osobnost, která je ochotna pro zájmy klubu (popř. více či méně skrytě pro své vlastní zájmy) pracovat a navíc dokáže zorganizovat a sjednotit nezbytný tým. Dle mých zkušeností iluzorní.

Viz také relevantní články.

• Jak zlepšovat vztahy mezi manažery a zaměnstnanci.
• 7 kroků pro zlepšování vztahů.

Impuls

Někdo po přečtení článku Vlastník × manažer hledal, jestli tu je psáno něco o vztahu manažera a zaměstnance. Nečekané. Přitom na LinkedIn se to řeší pořád. Tomu se říká provozní slepota / zaslepenost. Čím by se takový článek měl zabývat (viz otázky v perexu)?

• Proč jsou nutné jasné role - tedy povinnosti - lidí v týmu?
• Pokud vedoucí nemá dostatečné dovednosti - kdo to má zjistit a napravit?
• Jestliže člen týmu odmítá plnit své povinnosti, co dělat?
• Jak je to s "konflikty" a ne/formální "autoritou"?
• Co je to neustále omílané "vůdcovství" (leadership)?

Témat je víc, zapojte se, třeba diskusí pod anketou na úzké místo nebo pod příspěvkem k tomuto článku.

Jsou zaměstnanec a manažer nepřátelé?

Existuje konflikt zájmů mezi manažerem a výkonným členem jeho týmu? Samozřejmě!

• Každý člověk primárně optimalizuje svůj osobní poměr úsilí/užitek. Zjednodušeně řečeno snažíme se o maximum prospěchu s minimem práce. Pro každého je žádoucí přínos a úroveň výkonu mezi nicneděláním a jeho limitem (kdy přestávají působit pobídky) jinde. 
• Vedoucí plní svoji roli tím, že maximalizuje výkon týmu.
  To dělá především tak, že systematicky optimalizuje jeho složení, dovednosti a pracovní podmínky. Nejvhodnějším nástrojem k tomu je procesní přístup.
• Jeho zájem je (z tohoto úhlu) opačný - s co nejmenší spotřebou zdrojů (finančních, materiálních, mentálních) dosáhnout co nejvyššího (požadovaného) výkonu. Toho se dá dosáhnout mnoha různými způsoby (viz výše).

Mají i společné zájmy? Bezpochyby!

• Potřebují dosáhnout ńejlepších výsledků (hodnoceno okolním prostředím) v poměru k vynaložené energii (fakticky nejefektivnějších z jejich úhlu pohledu, tedy jakási imaginární kumulace úsilí). Především však uspokojit kritické požadavky prostředí.
• Výkon závisí na úrovni užitku, který získávají. Vzhledem k omezením prostředí, ve kterém fungují, není účelné usilovat o maximální výkon, ale naopak pouze takový, který je organizace schopna absorbovat.
  Co se po nás chce - co nejúsporněji.
  Tým má implicitní snahu minimalizovat výkon (spotřebu zdrojů).
• Když okolí vyžaduje nesmysly, je velmi rozumné se tomu bránit. Usilovně spolupracovat na hledání souladu (vyváženosti), efektivním řízení rezerv, trvalém zdokonalování součinnosti (firemních procesů).
  To je nejlepší cesta, jak zvyšovat celkovou efektivnost (poměr úsilí/užitek na lokální i globální úrovni).

Mají společné zájmy větší váhu, než popsaný rozpor? Inu... to záleží... 😉 ...na tom, do jaké míry vedoucí pochopil své vlastní zájmy. Nakolik je schopen vnímat, že když bude svoji práci dělat dobře (viz Motivace × výkon), tak žádný konflikt zájmů neexistuje - dokáže pro své lidi najít takovou podobu jejich práce, kdy se nebudou muset (nadmíru) zabývat ani nepřátelským prostředím, ani nesmyslností požadavků a už vůbec ne tím, že by jim někdo házel klacky pod nohy.

Chápe, že nejsnáze dosáhne svých cílů podporou svých lidí.

Pokud nepřeváží lenost.

Jak konflikt zájmů utlumit nebo odstranit

Není to žádná věda.

• Záleží na dovednostech řídících pracovníků.
• Tématem bude, jak jim pomoci je rozvíjet a ověřovat jejich uplatnění.

Význam jasně definovaných rolí a jak je sjednat

Lidé musí vědět, co mají dělat.

• Opět primárně dovednosti.
• Sekundárně vhodný nástroj pro procesní analýzu, modelování a podporu řízení.

Jak vymáhat plnění povinností

Důsledně.

• Jasně definované povinnosti řídících pracovníků při výběru spolupracovníků, zapracování a kontrole.
• Efektivní zpětná vazba.
• Trvalý rozvoj/upřesňování procesního modelu.

Proč vznikají konflikty

Jsou bezpochyby dva typy střetů - pracovní a "lidské" (některý člen týmu je pro jiného z nejrůznějších příčin špatně snesitelný).

Pracovní.

• Někdo neplní řádně své povinnosti (viz výše povinnost vedoucího to zajistit).
• Rozdílné názory na vhodnou podobu činností.

Osobní

• Najít skutečné příčiny. Dle možností objektivizovat.
• Zkusit upravit pracovní prostředí, minimalizovat interakce, moderovat vysvětlení (pro případ, kdy jedna strana buď neví, že/co té druhé vadí nebo se neumí vyhnout spuštění konfliktu).
• Zbavit se toho "toxičtějšího" spolupracovníka.

Odkazy na diskuse LinkedIn

• Původně "technologie pro analýzu vzdělávacích potřeb", což vyprovokovalo kritiku nedostatečné kompetence (či chybějící povinnosti) vedoucích týmu vyhodnocovat úroveň dovedností svých spolupracovníků.
• Práce přesčas.

Postupem času konsolidujeme náměty pro povinnosti & dovednosti při řízení týmu do metodiky Řízení výkonu a zpřístupníme i vzorové výchozí verze metodik/procesů pro stanovení povinností (v řídící práci).

Pokud si nevíte rady s pojmem "leadership", tak to nejste sami. 😏